Nu börjar allt fler återvända till jobbet efter semestern. Några längtar tillbaka. Efter kollegorna, vardagen och känslan av sammanhang. Andra får ont i magen bara av tanken.

Inte för att ledigheten varit för kort. Inte för att de är lata eller saknar arbetsmoral. Utan för att någonting väntar på arbetsplatsen som de inte mår bra av. Det kan vara en konflikt som aldrig blev löst. En arbetsbelastning som redan före semestern var för hög. En chef som inte lyssnar. En grupp där det inte känns tryggt att säga vad man tänker. Eller en känsla av att hur mycket man än anstränger sig, så räcker det aldrig.

Semester kan ge återhämtning. Men den förändrar inte det vi behöver återhämta oss ifrån.

Kroppen kan bära på information som organisationen behöver

Ont i magen inför jobbet betraktas ofta som ett individuellt problem. Den som känner obehag förväntas återhämta sig bättre, bli mer motståndskraftig, sänka sina krav eller förändra sin inställning. Ibland är det förstås individen som behöver stöd. Men ibland berättar kroppen något om arbetsplatsen.

Obehaget kan vara en reaktion på sådant som pågått under lång tid: otydliga förväntningar, hög belastning, bristande stöd, olösta konflikter eller en kultur där det kostar mer att säga vad man ser än att vara tyst.

Om flera människor reagerar på liknande sätt är det inte längre rimligt att enbart söka förklaringen hos den enskilda individen. Då behöver organisationen vara beredd att undersöka vad känslan säger om arbetsmiljön, ledarskapet och samspelet.

Men det räcker inte att fråga - man behöver också lyssna

Tiden efter semestern kan vara ett värdefullt tillfälle för chefer och arbetsgrupper att stanna upp.

Hur känns det egentligen att vara tillbaka?

Vad ger energi i vårt arbete?

Vad tar mer än det borde?

Vad har vi vant oss vid som faktiskt behöver förändras?

Det är viktiga frågor. Men de gör bara skillnad om det också finns utrymme att svara ärligt – och om någon är beredd att lyssna på svaren.

I en artikel i Chefstidningen uppmärksammas att 40 procent upplever att chefen inte lyssnar. Det är en siffra som förtjänar att stanna upp inför; 40 procent upplever att chefen inte lyssnar. Vad händer med viljan att berätta när erfarenheten är att det man säger ändå inte tas emot?

Tystnad uppstår inte bara för att människor är rädda för att prata. Den kan också växa fram när människor har försökt säga ifrån men inte upplever att någon lyssnar, återkopplar eller agerar. Till slut lär man sig att det inte är någon idé.

Tystnaden skapas i samspelet

I kunskapssammanställningen Tystnadskultur på arbetsplatser beskrivs tre positioner som tillsammans kan bidra till att tystnad uppstår och upprätthålls:

  • den som väljer att vara tyst
  • den som bidrar till att tysta andra
  • den som tar emot informationen men inte lyssnar eller agerar

Tillsammans bildar de det som i rapporten kallas tystnadstriangeln. Den synliggör att tystnadskultur inte enbart handlar om den enskilda medarbetarens mod att tala. Tystnaden skapas och upprätthålls i samspelet mellan människor – och behöver därför förstås som ett organisatoriskt fenomen.

Det innebär att frågan inte bara är:

Varför säger medarbetarna ingenting?

Minst lika viktigt är att fråga:

Vad händer här när någon faktiskt säger något?

Blir personen lyssnad på?

Möts problemet med nyfikenhet eller försvar?

Får den som lyfter en svår fråga återkoppling?

Leder samtalet till någon form av handling?

Eller lär sig organisationen gradvis att problemen blir lättare att hantera om ingen talar om dem?

Det vi gör efteråt bygger kulturen

Psykologisk trygghet skapas inte genom att en chef säger att dörren alltid står öppen. Den skapas genom människors erfarenheter av vad som händer när de kliver in genom den. Varje gång någon berättar om en orimlig arbetsbelastning, en konflikt, ett misstag eller något som inte fungerar får organisationen möjlighet att visa vad den står för i praktiken.

Lyssnande betyder inte att varje önskemål kan tillgodoses eller att alla problem kan lösas omedelbart. Men den som tar mod till sig och berättar behöver märka att informationen tas på allvar. Det kräver återkoppling:

Det här har jag hört.

Det här behöver jag förstå bättre.

Det här kan vi göra.

Det här kan vi inte förändra just nu – och det här är anledningen.

Utan återkoppling riskerar även välmenande frågor att skapa uppgivenhet. Då har organisationen bett om ärlighet utan att visa att den kan ta ansvar för svaret.

Fråga hur det känns att vara tillbaka

Så när medarbetarna återvänder efter semestern – nöj er inte med att fråga om ledigheten varit bra. Fråga också hur det känns att vara tillbaka. Lyssna efter mer än orden. Var nyfiken på det som sägs försiktigt, det som skämtas bort och det som gruppen snabbt byter ämne ifrån. Och framför allt: var beredd att göra någonting med det ni får höra.

För ont i magen inför jobbet är inte alltid ett individuellt problem som ska tränas bort eller tänkas bort. Ibland är det viktig information om en arbetsplats som behöver utvecklas. Den avgörande frågan är därför inte bara om medarbetarna vågar tala. Den är också om organisationen är beredd att lyssna.

Behöver ni stöd i att undersöka vad som händer i er arbetsgrupp – och skapa samtal som leder till verklig förändring?

På Grow Insight hjälper jag chefer, grupper och organisationer att synliggöra det som skaver, förstå vad som ligger bakom och hitta vägar framåt tillsammans.

Välkommen att kontakta mig för ett första samtal.

//Anette Strandberg, Grow Insight

mobil 0768-59 78 06, mejl: anette@growinsight.se